¿Cómo surgieron las universidades corporativas en Colombia?
El concepto de universidades corporativas en nuestro país surgió a finales de la década de 1980 y principios de la década de 1990. Fue en este período cuando en las empresas se empezó a adoptar formalmente la idea de establecer “instituciones” internas de aprendizaje y desarrollo, un mecanismo que se diseñó como medio para alinear las iniciativas de formación que permitieran atender las crecientes demandas de competitividad organizacional. Este intra-emprendimiento permitió integrar el esquema de parafiscalidad con la disponibilidad de recursos humanos y conocimiento organizacional. Una gestión integrada que aportaba orden y estructura a las acciones de formación, ofreciendo mayor eficiencia en los recursos y más capacidad adaptativa para hacer frente al desafiante entorno empresarial.
¿Qué entendemos por universidades corporativas?
Las universidades corporativas se pueden entender como “entidades” educativas que operan dentro de un marco de actuación empresarial. El resultado de esta apuesta son áreas, células o equipos de trabajo con la responsabilidad de proporcionar formación y desarrollo, alineados con los planes estratégicos y con la cultura organizacional. Sus estructuras están diseñadas con sinergias de recursos disponibles del sistema parafiscal que rodea la organización y recursos propios de la empresa, gestionados con el propósito de dar orden a las acciones de inducción de nuevos empleados, entrenamiento en procesos y procedimientos internos, capacitación en conocimientos básicos, especializados y actualizados y el desarrollo de las destrezas y habilidades que mantienen una mentalidad permanente de crecimiento y que son de interés para el presente y futuro de la organización.
Su madurez las convierte en instituciones que ofrecen programas de educación no formal y que van desde habilidades técnicas específicas hasta el desarrollo del liderazgo gerencial. Todas estas acciones de formación están orientadas a brindar “ritmo” a la gestión del conocimiento y al desarrollo de competencias para el logro de los objetivos empresariales trazados en los planes estratégicos de organizaciones o grupos empresariales.
Lee también: HACIA LA UNIVERSIDAD 5G – LA UNIVERSIDAD EMPRENDEDORA
No obstante, existen experiencias documentadas que trascienden su propósito inicial de intra-emprendimiento y extienden su oferta a otras empresas que están por fuera del contexto organizacional inicial, convirtiéndolas en oportunidades de negocio para sus accionistas, así como generadoras de valor para el mercado.
¿Están aún vigentes las universidades corporativas? Una opinión
La complejidad de nuestro panorama económico, político y de permanente evolución de preferencias en el consumidor, sigue en aumento. Por tal motivo, la vigencia de las universidades corporativas emerge como un componente crucial en las estrategias funcionales de apoyo, para alinear las acciones en materia de desarrollo del talento con las necesidades de conocimiento que exige la estrategia competitiva de las organizaciones. La vigencia de las universidades corporativas también se soporta conceptualmente en expertos como Dave Ulrich, reconocido por su contribución a la gestión del talento. En su libro The New HR Leader: Strategies for Sustaining Organizational Excellence (página 142), Urlich afirma que …»las universidades corporativas son una herramienta crucial para alinear el desarrollo del talento con la estrategia empresarial.
Cuando están bien implementadas, pueden transformar la capacidad de una organización para competir en el mercado global.» Jeanne C. Meister, experta en aprendizaje y desarrollo en el lugar de trabajo, en su obra Corporate Universities: Lessons in Building a World-Class Workforce, y David Vance, en su libro Building High-Performance People and Organizations, también han hecho aportes al concepto. Estas últimas perspectivas subrayan la importancia estratégica de las universidades corporativas, no solo como centros de formación sino como motores de alineación estratégica y de competitividad empresarial, al integrar programas de desarrollo que responden a las necesidades específicas y respetan la identidad de cada organización.
Destacan, además, cómo estas instituciones internas empresariales fortalecen el capital humano, fomentando la innovación y la capacidad de adaptación a los cambios emergentes del mercado, mejorando la rentabilidad de las organizaciones y activando nuevos ciclos de formación.
¿Qué son y qué no son universidades corporativas?
Lo que sí son:
· Formación alineada con la estrategia empresarial: los programas de las universidades corporativas están diseñados para apoyar y avanzar en los objetivos estratégicos de la empresa. Aseguran el despliegue de las acciones que contribuyen y brindan claridad sobre los aportes de valor de cada equipo e integrante, al logro de la organización.
· Desarrollo de talento específico: se centran en desarrollar las habilidades y competencias críticas para el éxito organizacional, asegurando que cada integrante de la organización cuente con la información y conocimiento relevantes, que le permitan activar sus capacidades y lograr las transformaciones que cumplan la promesa de valor del respectivo modelo de negocio.
· Promoción de la cultura organizacional: ayudan a fortalecer y difundir la cultura empresarial entre los empleados, asegurando que los significados y descripciones de las conductas y comportamientos que conforman los valores de la organización sean correctamente transmitidos a cada integrante.
· Innovación y adaptabilidad: fomentan la innovación y la adaptabilidad, al proporcionar a los integrantes las herramientas y conocimientos sobre tendencias que fortalecen mentalidades de crecimiento en grupos de co-creación interna, posibilitando aportes que contribuyan a la adaptación a los cambios del mercado, nuevas tecnologías, tendencias y preferencias de consumo.
Lo que no son:
· Escuelas tradicionales o académicas: a diferencia de las universidades tradicionales formalmente constituidas, las universidades corporativas no tienen como objetivo principal, la obtención y el otorgamiento de títulos académicos universitarios, sino el desarrollo profesional y la mejora de las competencias laborales ajustadas a necesidades específicas.
· Independientes de la estrategia empresarial: no operan de manera independiente de la estrategia y de los intereses empresariales; están integradas y alineadas con los objetivos de la organización. Todas las acciones que acompañan el ciclo de despliegue de la estrategia y la retroalimentación del impacto en el mercado buscan preparar el talento necesario para los ajustes en la estrategia.
· Exclusivas para la educación inicial: Las universidades corporativas incluyen no solo programas de inducción para nuevos empleados y acciones de bienvenida que celebran su llegada a la organización, sino también el desarrollo continuo de carrera de los empleados antiguos.
Lee también: Pertinencia educativa: ¿la principal solución para la sostenibilidad Universitaria?
Aportes, a título de conclusión, para una implementación exitosa
Las universidades corporativas, más que una moda o iniciativa marginal, son una apuesta vigente que permite acompañar de manera efectiva la estrategia corporativa (¿Cómo nos organizamos?), la competitiva (¿Cómo ganamos?) y las funcionales (¿Cómo apoyamos?). Las Universidades corporativas logran una sinergia e integración de recursos en la organización que, ordenados de forma articulada y alineada, permiten el desarrollo del talento necesario para avanzar y sobrevivir en la exigente dinámica de los mercados. Sin embargo, es crucial que se diseñen y gestionen teniendo en cuenta algunos aspectos:
· Una responsabilidad clara y visible en la estructura de la organización: Que realmente activen las conversaciones clave entre los líderes, las declaraciones estratégicas de la organización y el resto de los empleados. Que formen en el ser y en el hacer, con actividades de aprendizaje teórico y experiencial y que garanticen la adecuada apropiación del conocimiento, para que estos apropien el ADN organizacional y se alineen con su cultura.
· Presencia en toda la ruta de experiencia del empleado con enfoque en el desarrollo continuo: que no solo ofrezcan programas de inducción para nuevos empleados, sino que tengan un papel activo en la reinducción, up siklling y re skilling para los empleados antiguos de la organización.
· Integración a las métricas de TH/GH: el impacto de las universidades corporativas sobre los empleados debería evaluarse con las métricas que la organización disponga para medir los distintos aportes al logro de la estrategia, en herramientas como el cuadro de mando integral.
· Alianzas eventuales con IES: alianzas con Instituciones de Educación Superior podrían generar beneficios en doble vía. Para las empresas, las IES podrían aportar nuevos conocimientos, producto de procesos de investigación, tecnologías avanzadas, pedagogías para optimizar los procesos formativos, nuevas plataformas de aprendizaje y un seguimiento estructurado al logro de los objetivos de aprendizaje, así como el trazado de rutas de formación que terminaran en el otorgamiento de títulos convalidables, si fuera de interés en la organización.
Para las IES, el beneficio principal estaría dado en que comprenderían, de primera mano, las necesidades organizacionales y esto podría hacerlas más pertinentes en sus ofertas académicas, lo cual es absolutamente necesario para lograr el cierre de brechas de capital humano y consecuentemente, para catapultar el desarrollo del país.
